Co vám řeknou psychotesty o uchazeči o zaměstnání?
Když se řekne pracovní pohovor, mnohým z nás přeběhne mráz po zádech a zároveň vděk, že máme stabilní práci a nemusíme tento horror podstupovat. Mnoho firem upouští od standartních postupů pohovorů, kdy kladou klasické otázky, jako například jaké jsou vaše silné a slabé stránky, nebo kde se vidíte za pět let. Poměrně novou záležitostí jsou různé dovednostní testy nebo testy, které vás přímo testují na vaše povahové rysy. Může pár otázek na papíře odhadnout, jestli se na danou pozici hodíte, nebo je to celé nesmysl?
Problémem některých testů je, že jsou jednoduše předvídatelné a uchazeč rychle pochopí jakým způsobem má test vyplňovat, aby na konci vyšlo, že je spolehlivý, pracovitý, hodí se do kolektivu, ale nemá problém se samostatnou prací. Základem kvalitního testování je, aby test měřil, co měřit má.
Názory na psychologické testování se různí. Faktem však zůstává, že pokud chcete přijmout člověka, který má obrábět na CNC stroji, jeho zručnost si můžete ozkoušet ihned. Ale máte-li zjistit, jestli se vám nový kolega hodí do kolektivu, to zjistíte až dlouhodobým pozorováním. Tuto schopnost několikaminutový pohovor však nemá. Může se tak stát, že přijmete výborného frézaře, ale do měsíce vám rozloží celý tým, protože je konfliktní, tvrdohlavý a nespolupracuje.
Testování osobnostních kvalit není úplně vhodné pro běžné zaměstnance, protože výsledek může být zkreslený v důsledku sebestylizace. Nespornou výhodou osobnostních testů je však vyřazení lidí s nějakou duševní poruchou. Největší přínos je zaznamenán u testů u řidičů, kde jsou tito lidé vyselektováni. Lepšími metodami testování lidí jsou například assessment centra. Jde o celodenní pozorování účastníků o zaměstnání, kdy je záměrně dostanete do situací podobných jejich budoucím pracovním úkolům a pozorujete, jak se chovají, jak jednají a jak spolupracují. Takže pokud jako firma uvažujete o testování svých uchazeči, vyhraďte si jedno odpoledne a bedlivě pozorujte své budoucí kolegy, možná budete překvapeni.
